Stick ut som arbetsgivare med ditt EVP

Fler företag har satt ner foten och vill inte vara med i lönetävlingarna för att kriga med andra arbetsgivare. I Tech-branschen blir det extra tydligt där lönerna bara ökar som resultat av kompetensbristen. Istället hamnar fokus på att sticka ut genom att erbjuda andra förmåner och en kultur som tilltalar.

Bankbranschen är inget undantag när det kommer till kompetensbristen. Banken ING arbetar hårt för att attrahera och behålla medarbetare. För att ständigt visa medarbetare att de är viktiga så lägger de fokus på lösa medarbetarnas behov på arbetsplatsen. I tider där arbetsliv och privatliv glider samman löste de till exempel barnpasssning på arbetet under en tid det var strejk vilket uppskattades otroligt av medarbetarna.

Urvalet listar några punkter du kan tänka på för att sticka ut:

Våga vara aktuell och anpassningsbar som arbetsgivare

Arbeta med att göra skillnad som arbetsgivare, t ex CRS-arbetet

Satsa på inspirerande ledare

Våga se och lära från andra branscher – korsbefrukta

Satsa på mångfald för att skapa en mer dynamisk och givande miljö. Trots att 64% av alla svenska chefer säger sig vilja ha mångfald på sina arbetsplatser upplever bara 25% av medarbetarna att det är så.*2

Ta vara på individuella drivkrafter

Arbeta aktivt med kultur och involvera medarbetarna – kultur är levande och ska aldrig slås fast

Hitta medarbetarnas lust istället för att tävla för resultat. Glädjen av att vinna är mindre än rädslan och ångest att förlora

Stick ut genom att synliggöra HR-initiativ internt och externt

Skapa en miljö där medarbetarna får vara dom själva

Var noga med individens utveckling på arbetet

1.* ING

2.* Undersökning av Yrkesdörren

Arbeta evidensbaserat- avgörande i tider med fake news och brist på källkritik

Det går fort i vår kunskapsekonomi. Idag delar vi kunskap utan att förvänta oss något tillbaka vilket i sig är fantastiskt. Men för att motverka att information utan värde eller falsk information sprids arbetar våra största plattformar aktivt med att förbättra sin algoritmer för att primera relevant, sanningsenligt och värdeskapande content. Med andra ord är det viktigare än någonsin att arbeta med evidens i en värld med konstant informationsintag.

Det senaste begreppet som diskuterades hett på Forskardagen 2018 är R2B – Research to Business. Hur kan forskare nå ut med sin forskning och annan evidensbaserad kunskap till organisationer och företag. I dessa tider klättrar Integritet och säkerhet på listan vad som är viktigt bland medarbetare och blir bara viktigare.

Urvalet har sedan vår start hållit oss ajour på den senaste forskningen och statistiken för att konstant utmana vårt tänk och arbetssätt. Vi arbetar evidensbaserat och gör det vi kan för att sprida kunskap i vår bransch.

Vi listar några tips för en säkrare rekryteringsprocess:

  • Basera inte ditt val på färgtest/personlighetstest utan låt det vara ett komplement för att kartlägga kommunikation och drivkrafter
  • Kompetensbaserad rekrytering genom strukturerade djupintervjuer
  • Tydliggör för dina kandidater hur deras uppgifter behandlas
  • Var transparent och ärlig i din kommunikation kring processen med kandidater

Vad innebär fördomsfri rekrytering?

I en tid där kompetensbristen är företagsledningens största utmaning är det viktigt att sätta kandidatens behov i fokus snarare än arbetsgivarens. Trots det är det många som rekryterar enbart genom att lyssna på sin magkänsla.

Det är lätt att tro att fördomsfri rekrytering är arbetspsykologiska tester och kompetensbaserade frågor vid en intervju när det i själva verket är mycket mer än så. Ditt mind set behöver vara fördomsfritt och verktygen för hantering av processer ska kunna (ett första steg för urval) dölja namn, ålder, kön mm. s

Oavsett om vi tror det eller inte tar vi beslut utifrån vår egen bakgrund, kemi och tycke. Vi kan även ta omedvetna beslut kring val av kandidaten baserat på var hen bor i förhållande till kontor, intressen eller familjesituation.

Fördomsfri rekrytering bör vara en självklarhet för alla som rekryterar. En undersökning från TNG visar att 73% upplever att de blivit bortvalda i en rekryteringsprocess på felaktiga och diskriminerande grunder. Se nedan;

  1. Ålder 64%
  2. Utseende 24%
  3. Kön eller överskridande identitet 15%
  4. Etniskt ursprung 13%
  5. Funktionsnedsättning 3,4%

T ex visar en undersökning från BBC* att jobbsökande med ett engelskklingande namn blev kallade till tre gånger så många intervjuer som kandidater med arabiskt namn. Detta trots att ansökningarna i övrigt var identiska.

Att rekrytera fördomsfritt innebär att du har en lika-behandlande process där du inte diskriminerar på grund av kön, ålder, religion mm.

Tips för dig som ska ansvara för en fördomsfri rekryteringsprocess:

Kompetens och potential ska vara i fokus!
Rekrytera evidensbaserat med erkända metoder
Efterfråga kandidatens drivkrafter snarare än privata intressen och familjesituation
Säkerställ att din kandidat känner sig bekväm och välkommen
Stirra dig inte blind på ålder. Äldre har erfarenheten och helhetsbilden och de yngre hungern och ny kunskap – det är kombinationen som är viktig
Transparent kandidatupplevelse
Säkerställ att första urval är baserat på kompetens och inte foto eller personligt brev. Kandidaterna kan vara anonyma där ålder, foto eller personligt brev inte syns i ett första urval
Inkluderande jobbannonser
Kandidater vill enligt TNG’s undersökning ha detta i en arbetsannons:

Att rekrytera fördomsfritt bidrar inte bara till en mer hållbar arbetsmarknad, rekryterar du inte fördomsfritt går du miste om mångfald, högre innovation och affärsnytta på ditt företag! Urvalet har arbetat fördomsfritt sedan 2001 och hjälper dig gärna när du vill basera ditt val på kompetens snarare än din magkänsla.